“Конфлікти – зло”, “конфлікти – необхідність”, “конфлікти – конструктив”, “у суперечці з’являється істина” ітд – Інтернет рясніє рецептами і порадами. Як діяти керівнику у конфліктних ситуаціях? У чому ж їх раціональне зерно для Вашого колективу?
Почнемо з того, що конфлікти виникали, виникають і виникатимуть завжди. Мають вони під собою як раціональну, так і емоційну основу. Попри те, що психологи кваліфікують конфлікти як необхідність, ми – практики бізнесу – маємо на них геть інший погляд…
Наші фахівці дотримуються думки, що часті конфлікти виникають у тих колективах, де власне управлінню персоналом приділяють далеко не найпершу роль. Тож, чим менше колектив розуміє керівників, стратегічні задачі діяльності підприємства і своїх колег по роботі, тим частіше виникатимуть конфлікти а то й взагалі – починають вважатися нормою, як це часто буває. Адже, не секрет, що у нас прийнято на все жалітися – на роботу, на керівників, на маршрутки, на сімейне життя… Тоді як загальна модель “нитика” не особливо вплине на вашу життєву позицію і рано чи пізно вас будуть сприймати і приймати саме такимяким яким ви є, то критиканство керівництва і колективу навряд чи вдасться довго тримати у секреті, а отже це викличе ряд негативних наслідків, починаючи від найпростіших локальних конфліктів і закінчуючи зривом кар’єрного росту та розірванням трудових контрактів.
Ми окреслюємо для себе конфлікти як неминучо деструктивний фактор, котрий хитає управлінську вертикаль, нівелює організаційну систему підприємства, погіршує мікроклімат колективу та змушує людей бути більш напруженими, внаслідок чого допускаються помилки у роботі та гірше обслуговуються Клієнти. Якщо на Вашому підприємстві виникають конфлікти, будьте готовими, що одного разу це станеться у присутності Клієнта, що сильно вдарить по вибудовуваному роками і зусиллями позитивному іміджу підприємства.
Рекомендації для запобігання конфліктам:
1. Проведення періодичних нарад (бажано раз на тиждень і частіше).
2. Корпоративні заходи, орієнтовані на спільне проведення часу працівниками підприємства (визначеної періодичності немає, проте, рекомендовано не рідше одного разу у квартал).
3. Відзначання у колективі свят та урочистих подій працівників (додає працівникам відчуття значущості, відчуття своєї особистості у колективі і причетності до нього)
4. Проведення загальнокорпоративних тренінгів професійними тренерами на предмет побудови команди (т.зв. тімбілдінг), цікавих заходів, спрямованих на розвиток соціально-психологічних характеристик особистості.
5. Спільні навчання працівників з метою підвищення їхніх професійних знань та навичок.
6. Пропагування здорового способу життя у колективі (заняття спортом в обідній або післяробочий час, туризм, командні змагання).
7. Можливість для працівника швидше покинути робоче місце в разі потреби.
8. Відсутність конфліктів між керівниками усіх ланок.
9. Гумор у колективі, розповіді анекдотів, історій, присутність особливих “корпоративних” жартів.
10. Розмови з працівниками про недопустимість конфліктів з колегами і можливість вирішення суперечок спокійним шляхом.
Що робити, якщо конфлікт уже виник:
1. Шукаємо корінь –
Визначити відділ, у якому він відбувся. Місце, час, обставини.
2. Збираємо поверхневу інформацію –
Поговорити з працівником-ініціатором конфлікту та його керівником, співставити отриману інформацію.
3. Вивчаємо ситуацію у минулому –
Зібрати детальнішу ситуацію про минулі конфлікти у даному відділі.
4. Аналіз – обов’язковий момент –
Проаналізувати отриману інформацію і класифікувати конфлікт.
5. Суть конфлікту –
Якщо конфлікт виробничий, визначити джерело і спробувати розв’язати його з усіма учасниками. Після розв’язання конфлікту окреслити відповідальність і наслідки наступних конфліктів для усіх учасників.
6. Особистісний фактор у конфлікті –
Якщо конфлікт міжособистісний, це значно гірше за попередній варіант і тут нема єдиного шляху розвитку. Для вирішення такого конфлікту потріно долучати кількох керівників різних рівнів а також неформальних лідерів колективу. Робота з таким конфліктом триває у кілька стадій і треба бути готовим до того, що за спокій у своєму колективі доведеться, як це не парадоксально, повоювати :) іноді навіть ціною звільнень працівників. Проте ви повинні усвідомлювати свою відповідальність за людей, яких берете на роботу, і якщо вони створюють негативні відчуття у решти працівників, варто задуматись – чи не задорого вам обходиться такий працівник?
7. Що думає колектив? –
Колектив також реагує на конфлікти, і якщо він не отримує пояснення – чому так сталось і які наслідки? – він починає сам шукати відповіді. Через неформальних лідерів, колег, керівників підрозділів – тобто через найпростіші у доступі джерела. Чи зрозуміє він об’єктивну реальність? Навряд чи. Зате якщо зробить висновки – тоді керівнику буде вже дуже важко переконати у іншій думці.
8. Залагодження ситуації –
Потрібно привести конфліктуючі сторони до емоційної стабільності, і лише цей момент можна вважати відправним у подальшій конструктивній роботі. До того все було лише емоціями, з чи без об’єктивного підґрунтя.
9. Вибудовуємо дорогу –
Людям, які поконфліктували, ще доведеться працювати разом. Тож буде краще, якщо старт їхній співпраці покладете ви у робочій обстановці, а далі все додасться зверху.
10. Передбачаємо виникнення нових конфліктів –
На виробничих нарадах у безособовому режимі обговорюємо проблемні ситуації підприємства і разом приймаємо рішення, що нам така робота шкодить і як їй запобігти.
Безконфліктних вам виробничих стосунків!
Ukrainian 
English